Оценки Работы: Вопросы для Присяжных острословов и Макетов
В многочисленных программах я провел на оценках работы, с людьми Человеческих ресурсов (кто ответственен за развитие и осуществление программ), и с менеджерами линии (кто фактически проводит обзоры), являются часто туманными об оценочных процедурах работы. Вот некоторые часто задаваемые вопросы.
Вопросы спросил Профессионалами HRD:
1. Каковы существенные компоненты эффективной оценочной программы работы?
Успешная программа должна ответить следующим требованиям:
- Это соответствует организации, а не 'одному размеру, соответствует всем'.
- Это должно быть сообщено ко всем вовлеченным.
- , который Это должно быть продано тем, кто проведет оценки.
- Это предоставляет учебные и продолжающиеся ресурсы менеджерам.
- Это устанавливает средства управления и награды, чтобы укрепить выполнение.
2. Я могу использовать формы других и процедуры, или я должен развить целую новую программу?
Вы конечно можете видеть то, что другие организации делают относительно оценок работы. Однако, я говорю, приспосабливаются соответственно не, принимают полностью. Какие работы для большого финансового учреждения, возможно, не работают в бизнесе находящемся в собственности семьи. Используйте другие программы как гида, не газетный материал. Будьте введены от Ваших менеджеров линии так же как служащих относительно форм и процедур - они - те, кто в конечном счете будет пользователями.
3. Почему менеджеры вообще не любят оценочные программы работы?
Много менеджеров не убеждены, что программа - хороший или что будут получены положительные результаты. Кроме того, они должным образом не обучаются провести обзоры. Они колеблются к e честный, чтобы не подчиненные будут негодовать на них и полагать, что обзор будет неприятным опытом, который мог бы вызвать больше вреда чем хороший. (Это может быть правильным, если программа не была должным образом запланирована и осуществлена).
4, Сколько обучения требуется и как оно должно быть сделано?
Вопросы спросил с методической точностью Менеджеров:
1. Почему делают большинство подчиненных не любит оценки работы?
Поскольку это часто - неприятный опыт! Некоторые общие процитированные проблемы:
- Ожидания и результаты не прозрачен.
Страх - не согласиться с боссом и что это будет проведено против них.
- Критика используется чаще чем похвала.
- Боссы является защитным когда брошено вызов подчиненными.
- Боссы не подготовлен.
2. Как я могу убедиться, что я делаю справедливую оценку?
Прежде всего, попросите вход от других, которые имеют возможность оценивать работу человека. Затем, убедитесь, что ни один 'эффект ореола' (положительное мнение относительно человека) не 'эффект рожков' (отрицательное мнение относительно человека) не влияет на оценку. Также убедитесь, что оценка не базируется только на новых событиях.
3. Как я могу получить заинтересованное лицо, таким образом я не делаю всего разговора?
Чтобы поощрить диалог во время обзора, Вы можете задать такие вопросы как: Что подходило это в прошлом году? С какими проблемами Вы сталкивались? Каковы некоторые главные цели для наступающего года? Какие области Вы хотите улучшить или развить? Как я могу лучше всего помочь Вам достигнуть этих целей?
4. Как я должен закончить обзор особенно, если человек не делает хорошей работы?
Всегда конец на положительном примечании. Во-первых, благодарите человека за некоторую определенную хорошую работу, сделанную в прошлом году. Признавая достижения Вы создаете побуждение, чтобы достигнуть даже больше. Тогда движение к области, которая нуждается в усовершенствовании. Скажите кое-что как, я рад, что у нас был шанс говорить о Вашей работе и как мы можем сотрудничать, чтобы улучшить ее. Я уверен, что вместе мы можем достигнуть положительных результатов
Только не оценивайте, но поднимайте работу.
